2018/07/23（发送方：FC Owners 运营事务局）
很多加盟商已经加入了加盟体系，却苦于兼职员工频繁离职；还有很多人正在考虑加盟，却担心兼职员工能否留任。
即使两家加盟店经营的是同一家加盟店，为什么兼职员工频繁离职的门店和兼职员工留任率高的门店会有如此大的差异？
如果没有足够数量的兼职员工，加盟店就无法正常运营。如果员工留任率低，就必须不断招聘新员工。
此外，不断招聘新员工意味着每次都需要进行培训。如果比较提高现有兼职员工留任率的成本与招聘新兼职员工及其培训成本，哪一项更划算？
无论从金钱还是时间成本来看，留住现有兼职员工的成本通常更低。
这次，我们将介绍一些具体的留住兼职员工的方法。
首先，我们来看看兼职员工离职的原因。
根据一项调查，兼职员工想要离职的前五大原因如下：
第二名和第五名的原因与工资有关。
第三名和第四名的原因与评价标准不明确有关，例如“没有得到赏识”或“不明白自己为什么受到批评”。 工资也可以包含在“评价”之中，因此第二名到第五名的原因可以理解为“评价不公”或“不理解评价标准”。根据我与众多门店的咨询经验，我想介绍一些加盟商的案例，他们创建了自己的兼职员工评估体系，独立于总部提供的兼职员工评估手册，并取得了积极的成效。
一位加盟商通过将总部手册中的评估项目细化到更易于理解的级别，例如“表现良好”或“表现不佳”，并创建了自己的评估项目，提高了兼职员工的留任率。
例如，假设总部手册中有一条规定：“每三小时清洁一次厕所，并始终保持清洁。”
假设一名兼职员工负责清洁厕所，但店长检查后发现清洁度不够，并训斥了这名兼职员工。
为什么会发生这种情况？因为兼职员工和店长对清洁的标准不同。
→这就导致了第四点：因不合理的理由被上级训斥。
最终导致他们辞职。
那位加盟店老板进一步细化了“清洁厕所”这条规定，将其细化为“清洁至洁白无垢”和“始终备有一卷额外的卫生纸”等条件。
这样一来，任何人都能看出任务是“已完成”还是“未完成”，从而消除了个人感知上的差异。他们随后对特许经营总部提供的评估标准进行了定制和重新制定。→因此，因上级批评理由不充分而造成的沟通障碍减少了，从而提高了员工留任率。
一位特许经营店主实施了一套完全原创的系统，该系统独立于总部手册，根据每项行动给予积分，并每六个月根据这些积分发放一次奖金。
例如，
我们创建了自己的积分系统，例如这些。
因此，
“像玩游戏一样积累积分很有趣”
“很容易看出需要积累多少积分才能获得奖金”，这有助于提高员工的积极性。
“积累积分”和“六个月后获得奖金”的想法起到了激励作用，从而产生了兼职员工留任率更高。
与其让加盟商制定比总部手册更详细的评估标准（例如评估方法 1）或原创评估体系（例如具体示例 2）并强加给兼职员工，有些加盟商通过让兼职员工思考并制定自己的评估标准，提高了兼职员工的留任率。
通过让兼职员工制定自己的评估标准，他们可以主动参与，因为这些标准是他们自己制定的，而不是由上级规定的。
在与同事共同制定评估体系的过程中，他们与同事的关系更加密切，工作氛围也得到了改善。
此外，加盟店的工作氛围有所改善，评估标准更加清晰（因为这些标准是由员工自己制定的），员工留任率也有所提高。
以上我们列举了三位加盟店主，他们在加盟总部提供的手册之外，还制定了自己的评估标准。
如果兼职员工的留任率低，则会产生两项成本：招聘新员工的成本和培训新员工的成本。
哪一项成本更低：这些成本，还是试图留住现有兼职员工（包括加薪）的成本？
加盟总部提供的手册通常包含适用于所有店铺的标准信息。加盟店主需要根据自身店铺的情况，制定相应的评估标准。
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